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Construire une action de formation
Définition
Processus mis en œuvre, dans un temps déterminé, pour atteindre les objectifs pédagogiques de la formation. Au sens légal, les actions de formation financées par les employeurs se déroulent conformément à un programme. Celui-ci, établi en fonction d’objectifs pédagogiques préalablement déterminés, précise les moyens pédagogiques et d’encadrement mis en œuvre et définit un dispositif permettant de suivre l’exécution de ce programme et d’en apprécier les résultats. (AFNOR)
Source : http://www.institut.minefi.gouv.fr/…
Aspects pratiques
La construction d’une action de formation nécessite avant toutes choses que l’on ait identifié un besoin pour lequel la réponse formation est adaptée.
En fonction du contenu qui doit être traité, de la méthode pédagogique choisie, des objectifs visés, une action de formation peut revêtir des formes très différentes.
Toutefois, plusieurs étapes permettent de sécuriser la construction du processus de formation.
Construire une action de formation
| Les grandes étapes | |||
| Etapes | Aspects méthodologiques | Nos conseils | |
| 1 | Déterminer les objectifs de formation | Plusieurs questionnements peuvent vous aider à bien identifier / formuler l(es) objectif(s) de formation.
Quel(s) besoin(s) sont à l’origine de la formation ?
Quel(s) changements sont attendus à l’issue de la formation ? A quel niveau ?
La formulation de l’objectif de formation est d’autant plus importante, que c’est à partir de celui-ci que les attentes en termes de compétences pourront être émises. |
Ne confondez pas objectifs de formation et objectifs pédagogiques
Selon l’AFNOR, les objectifs de formation expriment les compétences à acquérir, à améliorer, à entretenir. Ces objectifs sont formulés par le commanditaire de la formation. Les objectifs pédagogiques expriment les capacités que le formé doit avoir acquises à l’issue d’une action de formation. Ils sont formulés par le formateur à partir des objectifs de formation. Source : http://www.institut.minefi.gouv.fr/… |
| 2 | Transposer les objectifs de formation en objectifs pédagogiques | Cette transposition permet d’élaborer le programme de l’action de formation. Il s’agit de passer de la formulation d’intention générale (objectif de formation) à la formulation précise des acquisitions que les apprenants doivent faire au cours de la formation en termes de savoir, savoir-faire et de savoir-être. | Il existe une formulation type pour les objectifs pédagogiques : « à la fin de la formation, les stagiaires seront capables de …. ». Un critère de performance peut être ajouté à un objectif pédagogique. Par exemple : « à la fin de la formation, le stagiaire sera capable de résoudre une équation à deux inconnues en moins de 15 minutes » |
| 3 | Organiser logiquement les objectifs pédagogiques | Chaque objectif pédagogique donne lieu à la mise en place d’une séquence pédagogique permettant d’atteindre le résultat visé. Les contenus définis dans chaque séquence pédagogique seront transmis aux apprenants de manière logique et chronologique. | Une séquence pédagogique se structure de la manière suivante :
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| 4 | Prévoir l’organisation logistique de la formation | En fonction des objectifs de la formation, des choix pédagogiques effectués (outils, techniques), des besoins matériels apparaîtront. Il s’agira de lister tous les éléments dont vous aurez besoin à ce niveau (ordinateur, vidéo projecteur, clés USB, etc.) | Vous pouvez établir une check-list du formateur qui répertorie les activités qui doivent être réalisées avant, pendant et après l’action de formation. Cette check-list vous permettra de penser aux matériaux dont vous avez besoin. |
| 5 | Construire l’évaluation de la formation | C’est une action qui permet d’apprécier, à l’aide de critères définis préalablement, l’atteinte des objectifs pédagogiques et de formation d’une action de formation. Divers types d’évaluation (co)-existent et peuvent être réalisés à différents moments. De même que plusieurs personnes sont susceptibles d’évaluer l’action de formation (notamment les stagiaires et le formateur). | Très souvent, le type d’évaluation effectué est une évaluation « à chaud », juste à la fin du stage. Même si cette évaluation permet d’obtenir un indice global sur la satisfaction des stagiaires, il ne permet pas de vérifier si les compétences et connaissances ont bien été acquises. Nous vous conseillons de compléter cette évaluation par une évaluation « à froid » qui permet de vérifier, en moyenne 3 à 6 mois, après la formation, que les apprenants ont utilisé les acquis de la formation en situation de travail. |
