Contexte

Dans la première programmation EQUAL, des actions ont été initiées traitant de l’impact du vieillissement des salariés et de l’allongement de la vie professionnelle essentiellement sous l’angle de la transmission de savoir-faire. Elles ont fait ressortir les préoccupations des entreprises sur cette question et leur souhait d’établir des bases pour une gestion de la seconde partie de carrière pour les plus de 45 ans. Face à la difficulté de cet allongement progressif des carrières, les entreprises développent en particulier deux types d’approches :

• Soit, elles se concentrent sur une gestion plutôt ciblée sur les quinquagénaires et traitent de manière curative les fins de carrières,
• Soit, elles visent une gestion de la diversité des âges en s’inscrivant dans une logique plus innovante, et en se positionnant, de manière préventive, dans une volonté politique de gestion des trajectoires professionnelles.

C’est cette seconde approche que les partenaires ont retenue. Il s’agit de faire en sorte que les salariés âgés restent actifs et motivés en dépit de l’allongement de la durée de la vie au travail. Il convient d’envisager les secondes parties de carrières en dynamisant les trajectoires professionnelles (bilans individuels, mobilités professionnelles, situations de travail nouvelles etc.).

Le projet Equallité Parcours d’avenir s’inscrit dans le prolongement des problématiques déjà identifiées afin de les approfondir et prévoit d’ouvrir des pistes de réflexion permettant la mise en œuvre d’actions concrètes. EQUALLITE , dans la première programmation, a visé deux de ces problématiques centrales pour les entreprises aujourd’hui : le vieillissement au travail, la place des seniors en entreprise et la situation particulière des femmes au travail.

Une gestion par l’âge prend le risque de fonctionner comme une pratique d’exclusion. Une gestion des étapes de la vie professionnelle et donc de tous les âges dans leur diversité a été confirmée comme une possibilité de renouvellement des politiques RH. L’objectif innovant de ce projet consiste à redynamiser les trajectoires professionnelles tant du point de l’implication des employeurs que des salariés eux mêmes.

Les partenaires s’engagent à élaborer et diffuser (via leur réseau) un KIT méthodologique de deux modules, l’un à l’intention des employeurs, l’autre à celle des salariés (es) concernés (ées) par une évolution socio professionnelle.

 Contenu

Dans un contexte démographique européen qui voit la population des 50-65 ans augmenter fortement alors que celle des 20-30 ans connaît parallèlement une diminution sensible, le problème du maintien dans l’emploi des salariés vieillissants, souvent confrontés à des pratiques d’exclusion dans le monde du travail, devient un enjeu économique et social majeur. En conséquence, la transmission des savoirs des salariés expérimentés, l’optimisation de l’intégration des nouveaux entrants et le développement du niveau de compétences de l’ensemble des salariés sont devenus, pour les acteurs économiques, des priorités essentielles.

Il s’agit donc, pour l’ensemble des partenaires impliqués dans le projet, de repenser la question de la transmission des savoirs dans le cadre d’une approche méthodologique stabilisée fruit du retour d’expériences des réseaux France OPCAREG et l’union nationale Retravailler. Dans cette perspective, les partenaires du projet mettent leurs savoirs et leurs réflexions au service des acteurs du projet afin de faciliter la compréhension des enjeux, la mise en œuvre de démarches allégées et en rapport avec les logiques opérationnelles des petites entreprises tout en les incitant à anticiper des risques susceptibles de les perturber. Ainsi des actions innovantes pourront émerger et renforcer les parcours d’Avenir des salariés.

Le projet Equallité-Parcours d’Avenir souhaite apporter des réponses centrées sur les problématiques posées par chaque entreprise sur un métier clé ou des personnes en recherche d’un parcours d’avenir. Les points clé de la méthodologie seront transférables vers d’autres métiers et d’autres secteurs d’activité dans l’entreprise :

• pour les dirigeants d’entreprises et tout particulièrement des PME : prise en compte de leurs préoccupations et estimation des risques pour leur développement : impulsion de pratiques RH globales et de gestion de tous les âges, recherche de performances accrues ; et construction de parcours d’Avenir fondés sur les compétences en usage, capitalisation et transmission des savoir-faire sensibles dans l’organisation, dynamisation de processus d’entretiens multiples, de bilans, d’évaluation et d’accompagnement, actualisation des référentiels d’emploi…
• pour les salariés expérimentés : ré-appropriation de l’expérience par l’explicitation et la valorisation du travail réel permettant un plus grand investissement dans le métier et le développement de compétences nouvelles
• pour les nouveaux entrants : cheminement et parcours d’Avenir facilités dans l’entreprise grâce à une attention plus soutenue et un accompagnement approprié à leur situation d’apprentissage ou d’équilibre vie personnelle et professionnelle sans oublier de comparer les situations femmes/hommes.

  Productions

Les partenaires du projet participent à la production d’un KIT méthodologique réalisé à partir des expérimentations de terrain tant du point de vue des chefs d’entreprise que de leurs collaborateurs.

Plusieurs finalités conduisent la construction des supports écrits et multimédias :

• Analyser-Anticiper l’évolution des entreprises
  • Concepts, méthodes et outils d’analyse de la situation démographique de l’entreprise
  • Objectif : dégager les méthodes et outils d’une analyse du travail centrée sur les besoins de formation
• Quels risques pour l’entreprise aujourd’hui ou à terme ?
  • Identifier l’étendue des préoccupations des employeurs et des salariés pour garantir la poursuite de leur activité dans les meilleures conditions.
• Définir et proposer des pistes d’actions ad hoc
• Comment maintenir les salariés expérimentés dans l’entreprise et dynamiser leur parcours d’Avenir ?
  • Objectif : identifier quelques points d’ancrage susceptibles de favoriser la réalisation de Parcours d’avenir
• Concepts, méthodes et outils pour la professionnalisation
  • Objectif : analyser dans quelles conditions l’appareil de formation et les entreprises peuvent développer des partenariats innovants centrés sur la professionnalisation des acteurs
• Comment assurer la transmission des savoirs professionnels dans l’entreprise et favoriser les coopérations entre générations ?
  • Objectif : présenter des supports de formation et des dispositifs susceptibles de faciliter la transmission des savoirs professionnels dans l’entreprise

 Deux site dédiés :

www.equallite-parcoursdavenir.com

http://www.fifti-opcalia.com/

 Les Partenaires

• UNION Nationale RETRAVAILLER, Françoise Nallet, 31, rue de Buzenval, 75020 Paris
• OPCALIA, Réseau FRANCE OPCAREG, Coryse Tétrel, 47 avenue de l’Opéra 75002 Paris
• CEREQ, Arnaud Dupray, 10 Place de la Joliette BP 21 321, 13 567 Marseille Cédex 02
• Université Paris Dauphine Département Education Permanente, Evelyne Deret, place du Maréchal de Lattre de Tassigny, 75016 Paris
• MATURESCENCE, Nicole Raoult 23, rue Jean Bleuzen 92170 Vanves
• CENTRE INFFO, Régis Roussel, 4 Avenue du Stade de France, 93 218 St Denis La Plaine Cédex