1) De quoi parle t-on ?

La notion de compétence est un concept encore flou -savoir, savoir-faire, mise en œuvre en situation professionnelle, performance…- qui mérite de vérifier sa compréhension : En effet, le terme de compétence, même si chacun pense en comprendre la définition, continue à s’inscrire dans une logique mouvante qui se situe entre le référentiel d’activité, les savoir et savoir-faire associés, les comportements mais qui intègre aussi, sans le dire, la notion de performance, celle-ci restant à préciser…..

L’approche compétence remet également en cause la conception de la formation En effet, la vision de la formation telle qu’elle est utilisée aujourd’hui ne répond plus aux besoins de développement de compétences. Le développement du projet personnel d’un individu nécessite une réflexion plus globale sur le processus d’accompagnement qui ne peut se résumer à l’inscription à des stages ou de simple cursus diplômant.

Se pose alors la question de la capacité à construire un réel parcours de développement de compétences… Travailler voire initier les projets professionnels des collaborateurs implique à la fois de bien identifier les composantes nécessaires à leur réalisation, notamment pour les planifier dans un parcours global qui peut s’étaler sur plusieurs années mais également d’être en mesure de leur proposer un accompagnement adapté.

2) Quels enjeux, alors, pour piloter par les compétences ?

Les organisations actuelles et les pratiques managériales ne sont pas nécessairement les mieux adaptées aux exigences du management des compétences. Pour réussir ce défi, elles seront obligées de passer des repérages par métier ou par poste à des stratégies de description de processus, d’activités et de compétences nécessaires pour les tenir. C’est à ces conditions que les parcours d’évolution peuvent devenir possibles, et permettre l’amélioration des performances, une plus grande spécialisation, une révision des conditions de travail dans l’organisation …. Cette ambition nécessite un outillage RH spécifique permettant de cartographier les activités professionnelles et leurs compétences associées, de les piloter et de modéliser des parcours possibles.

3) L’évaluation, une Arlésienne ?

La réussite de l’évaluation repose sur la mise en place d’un dispositif de mesure qui accompagne le processus dans sa globalité : repérage du parcours ou du projet, validation des étapes, efficience des systèmes mis en oeuvre Ce processus complexe pose la question de l’acteur légitime pour le piloter. Est-ce le manageur direct est le mieux placé ? Les outils de gestion des parcours professionnels disponibles à l’heure actuelle (entretien professionnel, passeport orientation-formation…) sont-ils réellement productifs et pertinents.

C’est au prix de ces différents challenges que se construira enfin un véritable système d’accompagnement du développement des compétences.