« Au-delà des accords collectifs, les organisations syndicales peuvent faire prévaloir des principes et allumer des contre-feux pour éviter un certain nombre de dérives », a déclaré Jean-François Amadieu, professeur à l’Université Paris I Panthéon-Sorbonne et directeur de l’Observatoire des discriminations en préambule de son intervention lors d’une table ronde sur le thème Agir contre les discriminations et promouvoir la diversité dans le monde du travail, organisée par l’Unsa mercredi 15 décembre (voir notre autre article)

Première arme anti-discrimination à l’embauche : le CV anonyme. Fervent défenseur de cette initiative, Jean-François Amadieu estime inutile l’expérimentation en cours « Il est absolument certain, sans aucune contestation possible que si vous mettez sur un document, quel qu’il soit, un patronyme, une photo, le genre d’une personne, le nombre de ses enfants ou toute autre information, cette seule information fausse l’appréciation et conduit à une discrimination », a-t-il martelé. Ce constat est sans ambiguïté : tous les travaux menés dans le monde entier et les « testings » le prouvent. Sachant cela, en supprimant cette information au stade du tri de CV, on supprime ce qui « introduit un biais » à ce stade du recrutement.

Mais cela ne suffit pas pour garantir que le candidat ne sera pas discriminé. Si l’entreprise maintient les entretiens subjectifs, au lieu de mises en situations ou de tests, cela ne changera pas les discriminations à l’embauche. D’autre part, le CV contient d’autres informations qui dévoilent le candidat. Prenant comme exemple une grosse entreprise du Cac 40 recrutant avec des CV anonymes, il a constaté que « les personnes portant des prénoms sujets à la discrimination ont une perte de chances significative, de l’ordre de 30 % ». La raison ? Les libellés précis des diplômes, les expériences et les stages marquent également les candidatures au fer rouge. Les diplômés de Centrale ou Polytechnique ne sont pas équivalents à ceux d’une école d’ingénieurs peu prestigieuse et tous les stages ne se valent pas.

Alors, s’il est impossible de se prémunir de toute dimension subjective lors d’un recrutement, faut-il pour autant s’affranchir de tout contrôle ? Doit-on laisser l’employeur choisir sans être contraint ni par des diplômes, ni par des titres. « Si on a un objectif de promotion de diversité, c’est difficile d’abandonner toute référence objective à laquelle on peut se raccrocher. » Prenant comme exemple les classifications, il a ajouté « C’est plutôt un progrès social que l’employeur soit contraint par un minimum de données objectives, qui freinent sa latitude à recruter, à verser tel ou tel salaire en toute subjectivité », a-t-il jugé.