Quel regard portez-vous sur les pratiques d’entretiens individuels (entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière, bilan d’étape professionnel…) en entreprise ?

La conduite des entretiens est un acte managérial fondamental, reflet du rôle attendu des managers, incarnant le relais RH de proximité. Les entretiens sont le signe que le capital humain, la gestion des femmes et des hommes, sont inscrits au cœur du métier de manager, y compris de l’encadrement intermédiaire.

A la différence d’un entretien annuel d’évaluation, qui existe dans la plupart des entreprises, ce ne sont plus seulement les résultats, les objectifs dont il est fait état. Les entretiens professionnels concernent la trajectoire du collaborateur et s’inscrivent dans une gestion prévisionnelle, anticipée, des parcours professionnels. Le collaborateur est incité à être acteur de sa vie professionnelle, à être force de propositions en matière de besoins formation, de projet professionnel ou à imaginer avec sa hiérarchie des trajectoires et parcours professionnels nouveaux. Le collaborateur est même encouragé à travers le bilan d’étape professionnel à être « auteur de son parcours », en préparant une argumentation étayée de ses hypothèses d’évolution. Cette dynamique recherchée, qui a des effets bénéfiques pour l’emploi, mêlant avenir de l’entreprise et devenir du collaborateur, nécessite toutefois des conditions propices. Le collaborateur est-il en mesure d’adopter cette posture ? Quelle visibilité a-t-il des métiers qui existent dans l’entreprise, des passerelles pour y accéder ? Les managers possèdent-ils les informations indispensables concernant l’orientation de l’entreprise, ses effets et impacts sur les métiers et les compétences ? De quelle façon l’entreprise accompagne-t-elle son encadrement à s’approprier cette capacité à donner du sens, à conseiller de façon préventive ?

On observe là la complémentarité des rôles de chacun des acteurs de l’entreprise, concourant à la sécurisation des parcours.

Quel(s) rôle(s) jouent réellement ces entretiens en matière d’évolution professionnelle et de sécurisation des parcours ?

Derrière le terme d’évolution ne se cachent pas uniquement des perspectives de mobilité ascendante. Evoluer, c’est aussi pour le collaborateur accepter une remise en cause, changer, bouger, apprendre, partager son savoir. Pour l’entreprise, pour toute organisation, de développer les compétences de chaque collaborateur, de proposer des perspectives de carrière, de contribuer à l’acquisition et à la transmission de compétences stratégiques, via le tutorat ou mentorat par exemple. Identifier et fidéliser les talents, maintenir dans l’emploi les séniors dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, favoriser le management intergénérationnel, instaurer les conditions propices à la diversité, garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, voilà autant de priorités auxquels peuvent contribuer les entretiens professionnels.

Le manager devient le 1er détecteur de talents et de potentiel humain. A travers les entretiens professionnels, il favorise les conditions propices à un échange constructif, il donne envie, il sensibilise le collaborateur à l’évolution de son métier, à la nécessité de développer ses compétences. On peut aisément imaginer qu’un seul entretien n’est pas suffisant pour accompagner le collaborateur, qui souhaite approfondir son projet professionnel. Une seconde partie d’entretien professionnel est recommandée, afin que le collaborateur puisse rencontrer le décideur RH. Véritable expert, l’acteur RH pourra donner vie au projet du collaborateur, mesurer la faisabilité interne, concrétiser les démarches nécessaires pour valider le projet professionnel en conseillant sur les outils de la formation tout au long de la vie professionnelle.