Quelles sont les avancées en matière de promotion de la diversité ? Pouvez vous en quelques lignes faire le bilan de l’année écoulée ?

La lutte contre les discriminations est une mission confiée à la HALDE et l’ACSE. La Direction de l’accueil, de l’intégration et de la citoyenneté s’occupe des questions liées à la diversité, notamment en facilitant l’insertion des personnes étrangères. Les récentes avancées se traduisent par la remise de trois rapports au Ministre et au Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.

1. Le rapport du COMEDD (Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations) de février 2010 : ce rapport liste un certain nombre de principes et de recommandations visant à doter la France « d’outils statistiques permettant de mesurer sa diversité ». Le Comité rappelle l’importance du rôle joué par les statistiques face aux discriminations :

• rendre visibles les désavantages et sensibiliser l’ensemble des acteurs ;
• faciliter la mesure des progrès accomplis ;
• contribuer à monter les dossiers de poursuites judiciaires et servir, dans certains cas, de preuves. Ce rapport préconise également la création d’un observatoire national des discriminations au sein de la HALDE, pour mener un travail auprès des entreprises de plus de 300 salariés. L’idée serait de leur proposer une enquête anonyme auprès des salariés qui permettrait de recueillir leurs perceptions sur ces questions.

2. Le rapport SPITZ de mai 2010 intitulé « Médias et diversité ». Il précise que, malgré de timides progrès, la part des personnes « non blanches » dans les médias français reste très minoritaire. Les médias sont donc incités à introduire plus de diversité dans leurs productions et dans la gestion des ressources humaines. Ainsi, une trentaine de médias ont signé la Charte de la Diversité, marquant ainsi leur volonté d’introduire de la diversité dans les effectifs (presse, audiovisuel…).

3. Le rapport Deloitte, remis en juillet 2010, s’intéresse à la promotion de la diversité en entreprise. Quinze recommandations ont été formulées, elles confortent un premier travail effectué par la Direction de l’accueil, de l’intégration et de la citoyenneté :

• généraliser la méthode de recrutement par simulation pour plus d’objectivité ;
• préciser la clause d’insertion sociale dans le Code des marchés publics ;
• développer les accords-cadres pour faciliter l’accès à l’emploi des primo-arrivants, notamment avec les branches professionnelles ;
• faire du lieu de résidence un critère de discrimination, en incluant notamment cette mention dans le code du travail ;
• aider les PME à obtenir le label diversité en les accompagnant au mieux dans la démarche à suivre ;
• créer une instance interministérielle pour la promotion de la diversité ;
• fusionner le label égalité professionnelle et le label diversité ;
• formaliser davantage d’accords d’entreprise sur la diversité ;
• prévoir des formations pour les conseillers Pôle emploi ;
• créer un répertoire officiel des bonnes pratiques ;
• référencer les fournisseurs certifiés « divers et actifs en diversité » grâce à la création d’une base de données ;
• développer une réelle stratégie de communication par la mise en place de campagnes d’information pluriannuelles ;
• sensibiliser les personnels encadrants des entreprises à la thématique de la diversité ;
• faire de la diversité un critère d’évaluation managériale ;
• intégrer la diversité au bilan social.

Ces trois rapports ont permis de faire d’importantes avancées. Pour compléter, on pourrait également dire que la Charte de la diversité compte maintenant 2900 signataires parmi les acteurs du monde économique. Depuis son lancement en octobre 2004, la charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, ces entreprises s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité. Pour aller plus loin que cet engagement, le secrétariat général de la Charte a mis au point un outil d’auto-évaluation pour ses signataires. Il permet d’évaluer régulièrement les actions menées et, dans la mesure du possible, de quantifier les résultats obtenus pour faire le point sur les pratiques mises en place et, ainsi, progresser. En parallèle, 222 structures juridiques se sont vues, à ce jour, attribuer le label diversité : de grandes entreprises (La Poste, Veolia Environnement, Groupe Areva, PSA, BNP-Paribas, groupe Casino, l’Oréal, Axa, Vinci SA, Randstad, Eurodisney…) des PME et TPE, mais aussi une Ecole Supérieure de Commerce, deux structures du service public de l’emploi, un groupe de protection sociale, une association…etc. Actuellement, un travail conséquent est engagé sur ce label, afin de faciliter son adaptation à tout public : le cahier des charges a été adapté aux trois fonctions publiques ainsi qu’aux TPE / PME. En même temps, un guide de lecture de ce cahier des charges a été rédigé avec AFNOR Certification et sera diffusé dès octobre 2010. Grâce à ces outils, un travail de promotion a été commencé auprès des trois fonctions publiques et un accompagnement à la labellisation « étape par étape » sera très prochainement proposé aux TPE / PME.

Par ailleurs, un nouveau tour de France de la diversité va être organisé à l’automne, opération d’envergure qui permettra de mobiliser les entreprises dans les régions à la fois sur la charte et le label. Enfin, au niveau européen, des avancées sont à noter. La France, précurseur en matière de diversité, a inspiré les pays voisins. Par exemple, l’Allemagne, l’Espagne et l’Italie ont adopté la Charte française de la diversité. Un séminaire devrait avoir lieu, en début d’année prochaine, à l’initiative de la DAIC, pour encourager les échanges de bonnes pratiques entre pays européens sur les outils de la diversité. Pour terminer, il faut savoir qu’une nouvelle norme européenne est en cours de construction, qui devrait permettre en 2011 de mettre la norme française sur la diversité dans la gestion des ressources humaines au niveau européen.