La pédagogie, pour un éducateur, c’est un peu comme une boussole pour un navigateur. Quand on en possède une, on se risque plus loin, on accepte de ne plus suivre les dites... Se construire une pédagogie, permet de renouveler le sens que l’on porte et aussi que l’on donne aux fondamentaux du travail de l’éducation. Combien de mots et de notions utilisés chaque jour, dans les métiers du social, de l’éducatif, sont-ils mutilés d’une partie de leur sens ? Avoir et développer sa pédagogie permet à l’éducateur de sortir de ce qui est convenu, des concepts qui font un apparent consensus mais qui sont faibles en sens. II s’autorise alors à théoriser et communiquer sa pratique, à en exposer les axes majeurs, à en débattre... afin de mettre en harmonie ce qu’il est, ce qu’il fait et ce en quoi il croit. Cet ouvrage clarifie la notion de pédagogie, en précise les visées en travail social : transmettre, transformer, éduquer. Il invite à (re)découvrir les philosophes pédagogues, les pédagogues médecins, les pédagogues sociaux, à l’origine de concepts-clés, d’idées forces en éducation. Il donne les axes pour construire sa propre pédagogie à travers suit principes.

Cette troisième édition offre un panorama actualisé des savoirs de référence produits par les différentes approches scientifiques et pratiques qui constituent et structurent le champ de la formation des adultes. Elle cherche à répondre à trois grandes questions relatives à la formation des adultes.

En réponse à la question "Qu’est-ce que la formation des adultes en France aujourd’hui ?", la première partie rappelle que la formation s’inscrit dans un contexte historique, économique, sociologique, managérial et européen que le praticien, comme l’apprenti-chercheur se doivent de connaître et de comprendre.

S’interrogeant ensuite sur "Comment et pourquoi l’adulte apprend-il ?", le coeur de l’ouvrage est tourné vers l’apprenant adulte et vers différents concepts psychopédagogiques centraux comme les compétences, les motivations, la mémoire, l’individu et le groupe, l’autoformation et l’apprentissage. Enfin, à partir de l’interrogation "Comment construire et animer un dispositif de formation d’adultes ?", une troisième série de textes indique les pistes actuelles de réflexion et d’action que sont l’ingénierie, la didactique, la pédagogie, le e-learning et l’orientation.

En amont, une introduction méthodologique et épistémologique fixe le cadre d’usage de ce Traité, son ambition et ses limites ; en aval, un texte d’ouverture éthique et prospective explore ce que pourrait être la formation des adultes demain.

Dans ce livre destiné aussi bien aux étudiants en la matière, qu’aux professionnels (responsables de formation, consultants, formateurs, DRH), chaque contribution fournit une synthèse des savoirs actuels, stabilisés, réputés valides par la communauté scientifique de référence, ou constituant "l’état de l’art" de la question traitée.

La GPEC permet à l’entreprise d’identifier et d’adapter les compétences de ses ressources humaines à ses besoins et aux attentes des salariés. Reliée aux problématiques de la formation et de la rémunération des compétences, la GPEC donne aussi des clés pour faciliter les mobilités et sécuriser les parcours professionnels. Ce guide se présente comme le trait d’union entre les fonctions RH et formation. En effet, le DRH de demain, positionné au niveau stratégique, doit également se préoccuper de la formation de ses managers. L’accord sur la formation professionnelle ou la mise en place de nouveaux dispositifs tels que la VAE ou le DIF aident dirigeants et managers à investir et à s’investir dans ces nouvelles démarches tout en prenant les précautions qui s’imposent dans la mise en oeuvre des outils et dans les décisions prioritaires.