Concevoir un parcours de formation est un exercice extrêmement exigeant. Beaucoup d’organisations pensent qu’il suffit d’assembler quelques modules théoriques pour créer un programme cohérent.
Trois erreurs reviennent régulièrement et freinent l’efficacité des dispositifs. Elles réduisent l’engagement des apprenants, limitent l’impact opérationnel et entraînent une perte de temps pour tous les acteurs impliqués.
Plan de l'article
Des contenus trop génériques ou déconnectés du terrain
Les formations “catalogue” restent la norme dans de nombreuses entreprises. Elles promettent un déploiement rapide et un coût attractif. Elles souffrent pourtant d’un défaut majeur : elles s’adressent à tout le monde… donc à personne en particulier.
Les contenus sont souvent trop théoriques, sans lien direct avec les réalités opérationnelles. Les exemples ne reflètent pas les situations vécues sur le terrain. Les outils présentés ne correspondent pas aux pratiques internes.
Les apprenants ont alors du mal à se projeter. Ils assistent à la formation, mais ne retiennent que très peu d’éléments réellement exploitables.
Ce décalage crée un sentiment d’inutilité. Les équipes finissent par percevoir la formation comme une contrainte et non comme un soutien. Le transfert des compétences vers le poste de travail devient limité.
Les managers constatent rapidement que les comportements ne changent pas et que les performances restent inchangées. Un contenu trop générique entraîne donc un investissement faible pour un impact faible.
Un parcours de formation sur mesure étroitement lié aux missions, aux outils et aux enjeux du terrain améliore à l’inverse l’engagement. Les apprenants comprennent pourquoi ils sont là, ce qu’ils vont y gagner et comment appliquer les apports dans leur quotidien.
L’absence d’analyse des besoins réels
Beaucoup d’organisations construisent leurs parcours à partir d’intuitions ou de demandes générales : Il “faudrait former sur la communication”, “il faut améliorer la gestion du temps”, “les équipes doivent être plus autonomes”. Même si ces attentes sont légitimes, elles restent souvent floues.
Sans analyse préalable, les concepteurs ignorent les véritables écarts de compétences. Ils ne savent pas si les difficultés viennent d’un manque de connaissances, d’un problème d’organisation, d’un outil mal utilisé ou d’un objectif mal défini.
Une formation créée sans ce travail d’enquête risque de passer à côté du sujet. Elle traite un symptôme sans agir sur la cause.
L’absence de diagnostic entraîne aussi une mauvaise priorisation. Les sujets les plus critiques ne sont pas toujours ceux qui sont traités. Les équipes peuvent se retrouver à suivre une formation qui ne répond pas à leurs préoccupations immédiates, alors que d’autres besoins plus urgents ne sont jamais abordés.
Quand les besoins sont analysés en amont, il devient possible de créer des parcours ciblés, mieux calibrés et alignés sur des objectifs concrets.
La formation retrouve alors sa fonction principale qui est de résoudre un problème précis ou accompagner une évolution réelle. C’est pour cette raison qu’il peut être judicieux d’adopter les formations sur mesure selon l’INSP pour atteindre les objectifs fixés.
Un format figé qui ne s’adapte ni au public ni aux situations
La troisième erreur concerne la forme du parcours. Beaucoup d’entreprises imposent un format unique : 100 % présentiel, 100 % distanciel, ou une succession de modules identiques pour tous. Ce modèle rigide ignore les différences de niveau, de rythme et d’expérience entre les apprenants.
Certains avancent vite, d’autres ont besoin de plus de soutien. Certains préfèrent des exercices pratiques, d’autres assimilent mieux à travers des contenus courts. Un format figé ne peut pas répondre à cette diversité.
Cette rigidité réduit l’efficacité de la formation. Les apprenants décrochent rapidement. Ils ne se sentent pas reconnus dans leurs besoins spécifiques. Le dispositif s’essouffle dès les premières séances.
Un format unique ne permet pas toujours de s’adapter aux contraintes opérationnelles : charge de travail variable, équipes sur plusieurs sites, missions terrain, ou organisation en roulement.
Un parcours flexible, au contraire, offre la possibilité d’ajuster les modalités, la durée et la progression. Il s’adapte au public, au contexte et aux objectifs. Il crée un environnement d’apprentissage plus fluide, plus dynamique et plus motivant.
