Depuis 2017, la loi impose aux entreprises de plus de 300 salariés de remplacer la GPEC par la GEPP dans leur gestion des ressources humaines. Pourtant, de nombreuses organisations continuent d’utiliser les deux appellations comme si elles désignaient la même démarche.
Cette confusion n’est pas qu’une question de vocabulaire. Le passage de la GPEC à la GEPP entraîne de réelles conséquences sur la façon d’anticiper les besoins en compétences et d’accompagner les parcours professionnels. Une distinction fondamentale, souvent ignorée, impacte directement la stratégie RH et la compétitivité des entreprises.
Plan de l'article
- GPEC et GEPP : pourquoi deux approches pour anticiper l’avenir des compétences ?
- Comprendre la transition : ce qui a vraiment changé entre la GPEC et la GEPP
- En quoi la GEPP répond mieux aux défis actuels des ressources humaines ?
- Adopter la GEPP : un levier concret pour développer les compétences et engager vos équipes
GPEC et GEPP : pourquoi deux approches pour anticiper l’avenir des compétences ?
Pendant des années, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a servi de référence pour les directions RH cherchant à préparer l’avenir. Elle reposait sur une planification structurée, cherchant à aligner effectifs et compétences sur les besoins futurs, généralement selon une vision à moyen ou long terme. Mais la donne a changé : la rapidité des mutations, la digitalisation qui bouleverse les métiers, et l’incertitude croissante imposent de repenser le pilotage des talents.
La GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels, redéfinit l’ambition. Ce n’est pas seulement une question de terminologie. Ici, il s’agit d’accompagner chaque collaborateur tout au long de son évolution, en prise directe avec la stratégie d’entreprise et les nouveaux métiers qui émergent. La GEPP met en avant la mobilité interne et l’adaptation permanente, insistant sur la nécessité de préparer les équipes à rebondir, à se réinventer, à évoluer sans cesse.
Une logique d’anticipation, deux philosophies
Voici comment se distinguent concrètement les deux approches :
- GPEC : priorité à l’analyse des effectifs, à la planification et à des objectifs quantitatifs.
- GEPP : focus sur l’accompagnement individuel, le développement des compétences et une vision plus qualitative, personnalisée.
La différence entre GEPP et GPEC ne tient pas à un simple changement de décor. Là où la GPEC dressait un état des lieux à échéance régulière, la GEPP vise à rendre l’organisation plus résiliente et réactive face à la raréfaction de certains profils, à la transformation des métiers, à la nécessité d’engager les collaborateurs dans des trajectoires solides et évolutives. C’est une réponse directe aux défis contemporains du marché du travail.
Comprendre la transition : ce qui a vraiment changé entre la GPEC et la GEPP
Le passage de la GPEC à la GEPP ne se limite pas à une mise à jour administrative. Ce virage répond à une réalité : gérer les emplois et les compétences sur un mode statique ne suffit plus. Aujourd’hui, l’accent est mis sur la gestion dynamique des parcours professionnels, avec la volonté d’offrir à chaque salarié la possibilité de tracer sa voie dans un environnement changeant.
Ce basculement se traduit par un changement de focale : la GPEC privilégiait la prise en compte globale des effectifs et des pyramides des âges. Avec la GEPP, la mobilité, la polyvalence et la capacité à accompagner les virages professionnels priment. Il ne s’agit plus seulement de dresser un inventaire, mais bien de préparer chaque individu à saisir des opportunités, à se former, à s’adapter.
La loi de programmation pour la cohésion sociale de 2017 a rendu la GEPP incontournable pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cette évolution se traduit par des outils concrets : entretiens professionnels enrichis, dispositifs pour fluidifier la mobilité, identification de passerelles métiers. Ces rendez-vous ne sont plus de simples formalités, mais deviennent des temps forts pour projeter l’avenir, construire des parcours, partager des ambitions.
La GEPP s’inscrit ainsi dans une logique plus flexible, tournée vers l’action et le dialogue. Managers, RH, salariés s’impliquent ensemble dans la construction des trajectoires : la co-construction devient la règle, avec des solutions adaptées à chaque contexte.
En quoi la GEPP répond mieux aux défis actuels des ressources humaines ?
La GEPP épouse la réalité d’un marché du travail en perpétuel mouvement. Pour les responsables RH, l’agilité et la capacité à ajuster rapidement les compétences deviennent des priorités. La GPEC, avec sa planification souvent figée, trouve ici ses limites. À l’inverse, la GEPP stimule la mobilité interne et la polyvalence, deux piliers pour faire face à l’imprévu.
Trois axes structurent la spécificité de la GEPP :
- Adaptabilité : la GEPP anticipe les changements, au lieu de simplement les constater. Elle s’appuie sur une analyse fine des tendances sectorielles et technologiques, toujours en phase avec les priorités stratégiques de l’entreprise.
- Parcours individualisés : chaque collaborateur prend une part active à son développement. Les entretiens professionnels, désormais obligatoires tous les deux ans, deviennent des espaces d’échange et de préparation à la mobilité, à la formation, à la montée en compétences.
- Formation continue et développement : la GEPP favorise la construction de dispositifs de formation ciblés, l’identification précise des besoins émergents, la création de véritables passerelles entre les métiers.
La gestion des emplois et des parcours professionnels n’est plus un exercice isolé : elle s’intègre à la stratégie globale, fédérant dirigeants, managers et équipes autour d’objectifs partagés. Ce dialogue renouvelé stimule l’émergence de solutions sur mesure, conciliant performance et aspirations des salariés. Les partenaires sociaux sont également associés, notamment lors de la négociation des accords GEPP, pour ancrer la démarche dans la durée.
Adopter la GEPP : un levier concret pour développer les compétences et engager vos équipes
La GEPP s’affirme aujourd’hui comme une réponse pragmatique aux exigences du marché. Elle crée un environnement où chaque salarié a une place à prendre, un parcours à construire, une évolution à imaginer. Plus qu’un outil de gestion, la GEPP s’appuie sur une cartographie des compétences toujours actualisée, tenant compte des transformations technologiques et des nouveaux modèles d’organisation.
Dans les entreprises, la GEPP donne naissance à des pratiques tangibles. La pertinence des plans de formation s’en trouve renforcée, car ils reposent sur une vision claire des besoins à venir. Le dialogue social, notamment à travers le CSE, s’enrichit grâce à ces diagnostics partagés. Les managers disposent de leviers pour faciliter la mobilité interne, soutenir la VAE, accompagner les transitions entre métiers.
Cette dynamique transforme concrètement la vie des équipes. Chacun peut s’investir dans sa progression, identifier de nouvelles opportunités, bâtir un projet professionnel cohérent. Les pratiques de gestion prévisionnelle emplois compétences s’ancrent durablement, sécurisant les trajectoires et renforçant l’attractivité de l’organisation.
La GEPP, loin de tout immobilisme, insuffle souplesse et esprit collaboratif. Elle fait émerger une culture du développement permanent, où chaque talent compte et où chaque évolution s’accompagne, pas à pas. Pour les entreprises, c’est la promesse de rester en mouvement, toujours prêtes à accueillir les défis à venir.
